Una gestión inteligente del capital humano en las administraciones tributarias modernas implica una serie de estrategias y acciones clave que van más allá de la simple administración de personal.
Se enfoca en alinear el talento humano con los objetivos estratégicos de la organización, potenciando el desarrollo del personal y asegurando un clima laboral que favorezca la innovación y el cumplimiento de metas.
Una gestión inteligente del capital humano en las administraciones tributarias modernas requiere una visión estratégica, centrada en las personas, que abarque desde la planificación y el desarrollo de competencias hasta la creación de un ambiente de trabajo que valore el talento y fomente la innovación, siempre en línea con los objetivos de la administración.
Si bien son muchos los factores a poner en juego, podemos mencionar como principales estrategias y acciones a las siguientes:
- Alineamiento estratégico: La gestión del capital humano debe estar alineada con los planes estratégicos de la administración tributaria, asegurando que las políticas y prácticas de personal respalden los objetivos a mediano y largo plazo. Esto implica que las decisiones sobre el personal, el clima laboral y las relaciones de trabajo estén en consonancia con la misión y visión de la organización.
- Reconocimiento del capital humano: Se debe reconocer a los empleados como el activo más valioso de la administración tributaria, valorando sus conocimientos, habilidades y competencias. Esto implica una mirada que supera la visión del personal como simples recursos, reconociéndolos como sujetos activos de la transformación organizacional. La gestión del capital humano se enfoca en el triángulo del capital intelectual, social y organizacional.
- Desarrollo de competencias: Es fundamental implementar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias del personal. Esto incluye programas de capacitación que no solo abarquen la normativa fiscal, sino también tecnologías de la información, seguridad de la información, análisis de datos y otras habilidades relevantes. Las administraciones tributarias deben desarrollar capacidades básicas, intermedias y avanzadas en la gestión de datos para asegurar una práctica efectiva de gobierno de datos.
- Profesionalización de la fuerza laboral: Se debe buscar la profesionalización de la carrera administrativa y de la capacitación, incorporando tecnología, responsabilidad por resultados, contratos por objetivos, definición de estándares e incentivos al desempeño.
- Liderazgo: Es crucial desarrollar equipos de alto desempeño, donde los directivos y jefaturas asuman un rol protagónico en el desarrollo y desempeño de sus equipos. Esto implica impulsar programas de formación en liderazgo, con el mismo énfasis que la formación técnica para el puesto.
- Selección y reclutamiento: La selección de personal debe ser rigurosa, buscando perfiles adecuados para las funciones técnicas y especializadas que se requieren. Es especialmente importante atraer y reclutar habilidades especializadas en áreas como tributación internacional, tecnologías digitales y análisis avanzado.
- Gestión del desempeño: La gestión del desempeño debe incluir la evaluación de brechas de habilidades y la capacitación para el puesto, con el fin de profesionalizar la fuerza laboral de la administración tributaria.
- Planificación de la fuerza laboral: Es importante analizar la composición actual de la dotación, identificar fortalezas y debilidades y definir la visión de la composición futura deseable de la fuerza laboral. La planificación debe considerar la necesidad de contar con personas talentosas, capacitadas y comprometidas para cumplir con el mandato de recaudar los ingresos públicos.
- Gestión de la compensación: Se deben definir salarios competitivos y establecer perspectivas de carrera que estimulen la toma de decisiones correctas. La gestión de la compensación es un aspecto clave de la gestión estratégica de personas y del capital humano, y contribuye a consolidar los valores que sostienen una buena gobernanza.
- Movilidad interna: La movilidad interna es un mecanismo que permite el desarrollo de los funcionarios y la gestión del conocimiento, otorgando capacidades para apoyar los procesos internos de manera efectiva. La gestión del empleo debe considerar los procesos de búsqueda, selección, contratación e incorporación, así como la movilidad interna.
- Autarquía en la gestión del capital humano: La autarquía permite a las administraciones tributarias estructurar estrategias de retención del talento humano, especialmente en habilidades que son escasas tanto en la dotación general como, especialmente, en áreas críticas. Esto incluye la capacidad de tomar decisiones sobre la gestión interna del personal. La autarquía debe equilibrarse con la supervisión y la rendición de cuentas.
- Cultura organizacional: Se debe fomentar una cultura organizacional que valore la innovación, la colaboración, la integridad y el respeto. Una cultura participativa y afable alienta al personal a contribuir al logro de las metas y objetivos institucionales. Por el contrario, un clima hostil desalienta el sentido de pertenencia y reduce el rendimiento organizacional.
- Centralidad estratégica y descentralización operativa: Es importante diferenciar los roles estratégicos de los operativos. El nivel central debe liderar la planificación y coordinación, mientras que las tareas operativas pueden descentralizarse progresivamente a medida que crece la complejidad y se digitalizan los procesos. El área de gestión de personas y del capital humano debe asesorar a las autoridades sobre cómo el personal puede contribuir a los objetivos estratégicos.
- Análisis de datos: Se debe aplicar el análisis de datos para la gestión del talento humano y la toma de decisiones.
- Bienestar del personal: Los programas de beneficios y bienestar laboral contribuyen a generar un clima organizacional positivo y a aumentar la motivación y compromiso del personal.
- Evaluación continua: Es importante evaluar continuamente el desempeño de la gestión del capital humano, identificando áreas de mejora y ajustando las estrategias según sea necesario.
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