Variantes que consideran la mirada estratégica y el foco en las personas y amplían el trípode

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Variantes que consideran la mirada estratégica y el foco en las personas y amplían el trípode

El modelo operativo del "trípode" conformado entre las unidades de servicios transversales, las unidades especializadas y, ocasionalmente, ciertos socios institucionales no es un patrón rígido y, en la experiencia institucional de varias administraciones tributarias surgen variantes que se construyen a partir de dicha base, pero incluyen en la ecuación otros factores considerados clave como la mirada estratégica y el foco en las personas.

Dependiendo del tamaño de la organización, cada rol, o varios de los roles, pueden ser desempeñados por una sola persona, un equipo de trabajo reducido o, en el caso de una organización grande y extendida, por una unidad organizacional más grande.

Una de las variantes organizativas es un híbrido que se base en el modelo de "trípode" presentado previamente, pero le suma por un lado unidades dedicadas a la estrategia de recursos humanos y, por otra parte, áreas y programas de capacitación y desarrollo del personal.


Unidades de servicios transversales

Gestión estratégica

Unidades especializadas

Socios institucionales

Capacitación y desarrollo

Liquidación de salarios y remuneraciones

Control de asistencia y ausentismo

Registros y legajo del personal

Gestión de reclutamiento y dotaciones

Planificación de la fuerza laboral

Gestión y retención del talento humano

Análisis gerencial de recursos humanos

Diseño de políticas de gestión de personas y del capital humano

Relaciones laborales

Comunicación y compromiso

Régimen Disciplinario y sumarios administrativos

Detección de necesidades de competencias y selección de personas

Asesoramiento del Comité de planeamiento estratégico

Asistencia a la planificación y diseño institucional.

Operaciones regionales y locales

Otros macroprocesos de apoyo (administración financiera, tecnológica y de recursos materiales)

Detección de necesidades y diseño de capacitación

Plataforma de capacitación

Programa de formación para el puesto

Programa de formación en liderazgo para jefaturas

Programa de habilidades blandas y competencias laborales

Desarrollo del personal

Las funciones internas retenidas requieren líderes y personal designado para llevar a cabo de manera efectiva la gestión de personas y del capital humano con mirada estratégica. 

Esto puede requerir invertir en la capacitación del personal existente y, de ser necesario, contratar personal adicional con la experiencia requerida.

Habiendo establecido el modelo adecuado y la correspondiente implementación estructural, la organización debe considerar qué actividades son transversales y deben ser atendidas centralizadamente, cuáles funciones pueden descentralizarse a nivel regional o local y, a su vez, determinar si alguna de ellas debe ser asignada a un actor externo, en algunas ocasiones y en forma temporal, hasta poder reclutar y formar a las personas adecuadas.

Como señalamos previamente, incluimos entre los socios institucionales a los otros macroprocesos de apoyo (administración financiera, tecnológica y de recursos materiales) porque el equipo de gestión de personas y del capital humano debe contar con el personal adecuado, con las tecnologías necesarias y con un presupuesto suficiente para asumir tanto las funciones estratégicas como las actividades transversales operativas que requiere la administración tributaria.


Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":

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