Gobernanza estratégica del desempeño
Hablar de gobernanza estratégica al referirnos a la gestión del capital humano requiere analizar cómo una organización toma decisiones relacionadas con las personas.
Las personas dan vida a las organizaciones. Por lo tanto, la adecuada gestión del desempeño individual y colectivo redundará en una mejora sustancial tanto del logro de las metas institucionales como del plan estratégico de la organización.
Aplicar una mirada estratégica y centrada en las personas es una invitación a los actores institucionales para que se esfuercen por identificar cuáles son los indicadores más adecuados para medir el aporte de las personas a la organización.
Una gestión eficaz del desempeño agrega valor a la evaluación del rendimiento porque permite recompensar a las personas talentosas, capacitadas y comprometidas que necesita la organización.
Pero también es un desafío para identificar las situaciones problemáticas en los equipos de trabajo y plantear planes de mejora para superarlas.
La capacitación y desarrollo del personal son procesos que se alimentan de la gestión del desempeño. Por lo cual, si ambos procesos están alineados estratégicamente permiten potenciar el capital humano, incidiendo en la mejora del desempeño institucional.
Para lograr esta sinergia se debe invertir en las personas. Ello se logra asegurándoles el acceso al conocimiento, el desarrollo de sus habilidades y la potenciación de aquellas competencias que necesitan para desempeñarse mejor en su puesto de trabajo.
Adoptar sistemas de evaluación que simulan superficialmente medir rendimientos cuando en realidad están gobernados por influencias personales, amistades, enconos o incluso “cupos” para cada tramo de calificación es, como advierte Oscar Oszlak, insuficiente para reducir la brecha entre las buenas intenciones y las efectivas realidades de los sistemas de servicio civil en las organizaciones públicas (OSZLAK, El servicio civil en América Latina y el Caribe, 2001).
La gestión del desempeño de las personas, aunque es un proceso dentro del macroproceso de gestión de personas y capital humano, muestra su importancia gravitante en los procesos de transformación organizacional. Sin embargo, por todas las circunstancias que venimos señalando, también son los más vulnerables a la inercia de culturas burocráticas reaccionarias a los cambios. Estas inercias muchas veces se generan porque ciertos sectores ven cuestionada su fuente de poder o el statu quo (OSZLAK, El servicio civil en América Latina y el Caribe, 2001).
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