El proceso de Evaluación Personal
Hasta aquí hemos puesto el acento
en la gestión del desempeño tanto personal como colectivo y en la medición del
aporte de las personas a la organización y sus planes institucionales.
Sin embargo, dada la importancia
que la medición del rendimiento personal tiene en los sistemas de gestión de
desempeño de algunas organizaciones complejas, consideramos oportuno
dedicar algunos párrafos específicos al proceso de evaluación personal.
La evaluación de desempeño individual
es un proceso mediante el cual cada persona es evaluada en función del esfuerzo
y la capacidad efectivamente aplicados a las tareas que le fueran asignadas
durante el período.
En el caso de poseer personal a
cargo, se debiera considerar además el desempeño gerencial y los resultados
obtenidos por la unidad a cargo de la persona evaluada.
La Elección de los Indicadores de Desempeño
Los indicadores de la evaluación
representan los criterios relevantes que la organización privilegia al momento
de medir el desempeño de su personal.
El primer paso del proceso de
evaluación es definir cuáles son esos factores que servirán como instrumento
para calificar y comparar el desempeño de las personas y su aporte a la
organización.
Sin ánimo de agotar un potencial catálogo de posibles indicadores a evaluar, siguiendo la apertura propuesta por Chiavenato podemos enumerar a grandes rasgos, entre otros, los siguientes factores agrupados en tres grandes conjuntos (CHIAVENATO, 2009):
- Habilidades: Conocimiento del puesto de trabajo, Conocimiento de la misión y mandato legal de la organización, Capacidad de ejecución, Comprensión de situaciones, Facilidad para aprender, Puntualidad, Honestidad
- Comportamientos: Desempeño de la tarea, Espíritu de equipo, Cooperación, Creatividad, Liderazgo, Hábitos de seguridad, Responsabilidad, Actitud e iniciativa
- Metas y resultados: Cantidad de trabajo, Calidad del trabajo, Satisfacción de la ciudadanía, Satisfacción de los “clientes” internos que reciben sus resultados, Rapidez de soluciones, Ausencia de accidentes, Cumplimiento de los plazos, Enfoque en los resultados.
Luego de enumerar los potenciales indicadores nos encontramos con el dilema de la selección y, en consecuencia, con la dificultad de definir cuántos indicadores se medirán al mismo tiempo.
Como señalamos previamente al citar el ejemplo de Sparrow y la información de la cabina del avión comercial no todos los potenciales indicadores requieren estar pendientes de ellos en forma permanente y, el aplicar dicha lógica de selección, nos permitirá reducir los indicadores a monitorear a un conjunto reducido que se encuentre alineado estratégicamente con las prioridades institucionales.
La selección deberá considerar tanto los factores relacionados con el avión (en nuestro caso con el desempeño y su impacto en la organización) como, eventualmente, algún otro relacionado con las potenciales turbulencias (condiciones externas).
Por lo tanto, si bien el número de factores de la evaluación varía según los intereses de cada organización, en general, la selección debiera privilegiar en promedio cinco factores y nunca más de diez para que no se vuelva engorroso el proceso.
Si la elección de los indicadores
es la adecuada, las personas que alcanzan un mejor desempeño en sus actividades
debieran ser aquellas que sean calificadas con mayor puntaje, sin importar la
jerarquía que ocupen.
Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":
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