El Plan de Mejora y el Enfoque en Capacitación y Desarrollo
Es deseable que en la entrevista de evaluación se acuerde un plan de mejora que incluya aquellos aspectos del desempeño de la persona que fueron evaluados como perfeccionables.
El plan de mejora debe nacer como un acuerdo de partes entre la jefatura y la persona evaluada.
Para que la entrevista de devolución culmine provechosamente y alimente un circuito de retroalimentación constante de la gestión de desempeño es muy importante que la persona evaluada comprenda qué se espera de ella.
Para lograr esta comprensión por parte del evaluado, la jefatura debe especificar las actividades y aspectos de su rendimiento que debe mejorar, así como las responsabilidades que debe asumir con mayor compromiso y dedicación.
En ciertas ocasiones algunas organizaciones recurren a una persona que desempeña el rol de tutor y asume el acompañamiento del evaluado en el logro de las metas del plan de mejora del rendimiento.
La adopción de la tutoría como herramienta de acompañamiento de la gestión de desempeño requiere una capacitación previa de las personas que se desempeñarán como tutores.
En las organizaciones de mayor complejidad, la figura del "tutor" es particularmente útil cuando los equipos de trabajo son muy numerosos.
También puede recurrirse al "tutor" cuando, por circunstancia propias de los procesos de selección e incorporación de la organización, se suman a un equipo de trabajo gran cantidad de personas nuevas.
Si no fuera así, por lo general será el supervisor o la jefatura inmediata la que cumple dicho rol de tutoría por medio del diálogo permanente, la clara comunicación de las metas y resultados y la retroalimentación constante de quienes integran sus equipos de trabajo.
El plan de mejora no se agota en las acciones mencionadas, también puede comprender la realización de acciones preventivas que simplifiquen las tareas diarias o la participación en actividades de formación para el puesto de trabajo.
Los sistemas de gestión del desempeño están evolucionando y una buena práctica incluye alimentar procesos de capacitación y desarrollo que acompañen los planes de mejora. Para ello es importante la continua comunicación entre ambas funciones y el trabajo conjunto entre los responsables de la gestión del desempeño y quienes lideran la gestión de capacitación y desarrollo.
Tanto la participación de la persona evaluada en el diseño del plan de mejora como el aprovechamiento de las evaluaciones omnidireccionales de 360° antes señaladas son oportunidades que pueden reforzarse con mecanismos de retroalimentación en tiempo real.
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