Concepto y Finalidad de los Procesos de Capacitación y Desarrollo
Muchas veces se usa en forma vaga el concepto de "desarrollo" referido a la gestión de personas y a la administración del capital humano.
A continuación, intentaremos una conceptualización que sea coherente con la mirada estratégica y centrada en las personas que venimos proponiendo (GONZÁLEZ CAO, Gestión estratégica de personas y del capital humano, 2023).
En dicho marco podemos decir que el desarrollo es la profundización del conocimiento con una mirada integradora que comprenda tanto el desenvolvimiento personal como el alineamiento con las metas y objetivos estratégicos de los planes institucionales.
Por otra parte, muchas veces se usa indistintamente los conceptos de capacitación, adiestramiento, formación o aprendizaje.
En el marco de análisis con mirada estratégica y centrada en las personas que hemos elegido, definiremos a la capacitación como aquellas experiencias de aprendizaje que ayudan al personal a adquirir conocimientos, habilidades y competencias que resultarán útiles para su desempeño en la organización.
En consecuencia, podemos decir que los procesos de capacitación y desarrollo tienen como finalidad mejorar la capacidad de las personas para generar capital humano y satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización.
En concordancia con el referido eje ordenador de la función, Douglas McGregor enuncia la teoría “Y” de gestión del talento humano que propone que el personal puede ser un elemento activo en la organización si se toman en consideración sus necesidades de autorrealización y crecimiento profesional (MC GREGOR, 1960).
Adoptar este paradigma requiere empoderar al personal, considerando los recursos disponibles, para que cada uno pueda llevar adelante sus tareas aplicando su destreza y capacitación, a la vez que asume un compromiso con la organización. Como señala Gabriel Wegman, esta premisa es la que orienta la gestión del desarrollo y la capacitación como veremos a continuación (WEGMAN, 2021).
Sin embargo, no podemos obviar que Mc Gregor también presenta la teoría “X”, la cual concibe al personal como elementos pasivos que tienden a evadir sus responsabilidades y a los cuales se los gestiona con sistemas de premios y castigos para obligarlos a trabajar correctamente (MC GREGOR, 1960). Si bien no compartimos esta concepción, es justo reconocer que la teoría “X” puede estar presente en ciertos dispositivos de la administración pública.
Por su parte, como señala Wegman, también es cierto que en la organización podemos encontrar personal que no cuenta con el compromiso y la motivación necesarios (WEGMAN, 2021).
Sin embargo, es justamente en este público donde cobra real dimensión el desafío de la gestión del desarrollo y la capacitación, asegurando que la totalidad pueda acceder de manera igualitaria a oportunidades de aprendizaje y de crecimiento horizontal y vertical en su trayectoria profesional.
Y que, a su vez, esas oportunidades le planteen a la persona dos desafíos. Por un lado, superarse personalmente para trascender los límites que su trayectoria personal y profesional le hayan impuesto. Por otra parte, convencer de los beneficios del trabajo en equipo y la asunción de los valores organizacionales para comprometerse con su tarea.
Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":
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