Reclutar con mirada estratégica

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Reclutar con mirada estratégica

Atraer Habilidades Escasas

Frente a desafíos cambiantes o ante la asunción de nuevas responsabilidades, las administraciones tributarias pueden verse obligadas a atraer habilidades que escasean entre su personal. 

Esto requiere construir una relación duradera con el talento potencial que ingrese a la organización. 

Una relación duradera empieza por alentar a los candidatos debidamente calificados a postularse para los puestos de trabajo cuyas habilidades escasean. 

Eso requiere tareas de difusión en ámbitos universitarios y tareas de "scouting" que no siempre son debidamente planificadas por las administraciones tributarias.

Una acción posible es el desarrollo de programas de pasantías universitarias orientados a captar personas con habilidades especializadas (por ejemplo: estudiantes de carreras de análisis de datos o programación).

Emprender estos programas requiere establecer convenios con socios externos como instituciones educativas. 

Los programas de pasantías no pueden agotarse en un contrato temporario de corto plazo, deben diseñarse con una mirada a mediano y largo plazo que asegure la retención del talento valioso, su incorporación a la organización y la proyección de su trayectoria profesional. 

Un reaseguro de la retención de talento es cerciorarse que la experiencia laboral sea percibida como atractiva por las nuevas personas que se incorporan a la organización.


Cubrir Habilidades Futuras

Si el proceso de reclutamiento se encuentra alineado estratégicamente con los planes de la organización, la administración tributaria podrá adelantarse a contratar a las personas que posean las habilidades que serán requeridas a futuro, en el mediano plazo.

Para detectar las necesidades futuras debe considerarse cómo los cambios exponenciales originados en la digitalización, la plataformización y la inteligencia artificial propios de la economía de vigilancia pueden modificar los procesos organizacionales y cómo se reubicará a quienes realizaban ciertas tareas que serán reemplazadas o perderán relevancia.

En consecuencia, debe considerarse el reclutamiento de aquellos talentos que el plan estratégico prevea que serán necesarios como, por ejemplo, contadores forenses o científicos del comportamiento para la gestión estratégica del riesgo.


Reducir las Brechas en Puestos Críticos

Al reclutar nuevo personal, la organización debe priorizar la contratación de personas que posean las habilidades y destrezas que la administración tributaria necesita para cada puesto de trabajo, especialmente para los procesos críticos clave que integran el mandato legal de la organización (recaudación, fiscalización, asistencia a la ciudadanía, gestión jurídico sancionatoria). 

El nuevo personal empleado también debe poseer las competencias y los comportamientos profesionales correctos que se esperan de un servidor público, incluido un compromiso con los valores de la organización y la integridad.


Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":

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