Objetivos de la gestión del desempeño
La gestión del desempeño es uno de los procesos que integran el macroproceso de gestión de personas y del capital humano en las organizaciones.
En el actual contexto de cambios exponenciales las organizaciones modernas necesitan evaluar constantemente sus planes institucionales y las metas trazadas para corregir el rumbo a tiempo y no continuar por itinerarios que el contexto volátil e incierto ha modificado.
Así como el tablero de control de toda organización monitorea el cumplimiento de los planes institucionales, el desempeño personal de quienes integran la organización y su aporte al logro de dichas metas necesita también ser evaluado.
Como la evaluación del desempeño es una valoración de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, toda organización moderna deberá implementar modelos y metodologías para la medición de dichos indicadores.
Aunque estimar el aporte que cada persona hace al negocio de la organización es complejo, el proceso de gestión del desempeño puede convertirse en una herramienta muy útil para detectar problemas de supervisión, administración, la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de capacitación para la construcción de competencias.
Por consiguiente, la gestión del desempeño debe ser aprovechada por todo el ecosistema de gestión de personas y capital humano para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño del personal, aumentar el capital humano de la organización y mejorar los bienes públicos que las administraciones tributarias ofrecen a la ciudadanía.
En síntesis, este potente medio que sirve tanto para resolver problemas de desempeño como para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones debiera tener como objetivos:
- Ayudar al desempeño individual a pasar de la productividad (hacer), a la calidad (hacer bien) y, luego, a la eficiencia (hacer mejor).
- Garantizar una cultura del desempeño, en particular cuando se vincula con otras actividades clave de recursos humanos, como la asignación de dotaciones, la movilidad, la gestión del talento, la capacitación y el desarrollo.
- Proporcionar una base estructurada para un diálogo profesional sano entre los integrantes de los equipos de trabajo y sus jefaturas.
- Impulsar el diálogo periódico entre cada persona y su jefatura de línea sobre todos los aspectos del desempeño y desarrollo personal de cada uno.
- Identificar carencias de habilidades y necesidades a ser atendidas por medios de programas de capacitación y desarrollo.
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