La importancia de organizar el trabajo

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La importancia de organizar el trabajo

A modo de síntesis de lo reseñado hasta aquí, podemos decir que es importante desarrollar buenas prácticas de contratación y una trayectoria profesional clara y transparente. Esos elementos, como veremos más adelante, se reflejarán en una política de remuneración adecuada para atraer, motivar y retener al personal, especialmente a los talentos escasos que son altamente demandados por otras organizaciones en el mercado laboral.

En primer lugar, el diseño de puestos de trabajo y perfiles debe ser suficientemente exhaustivo para que la persona comprenda las tareas que debe desarrollar.

A su vez, la complejidad de las tareas que integran una función laboral determina una progresividad vertical que debe ser reconocida en la designación del puesto de trabajo.

Por su parte, la destreza y la capacitación adquiridas en el desempeño del puesto debe ser reconocida en una progresividad horizontal de grados de madurez de la tarea.

Como resultado de ello, una trayectoria profesional debiera expresarse como una serie relacionada de puestos de trabajo que se diferencian por sus niveles crecientes de complejidad dentro de una determinada función laboral.

Estas cuestiones no pueden dejarse al azar y, a su vez, requieren una revisión periódica que mantengan actualizada la organización del trabajo porque tanto la progresión como el desarrollo profesional se alimentan de este proceso y, asimismo, deben ser aprovechados como herramientas de motivación y retención del personal.

Pero también tiene implicancias en el compromiso y en el desempeño. Un diseño adecuado de la trayectoria profesional estimula al personal a asumir roles más desafiantes y satisfactorios y, como consecuencia de ello, les debe reconocer una compensación acorde.

Como advierte Oscar Oszlak la implementación acrítica de buenas prácticas como las reseñadas en forma de "enlatados" y sin una adaptación a los factores propios de cada institución puede crear la percepción superficial de que la transformación organizacional se ha instalado exitosamente en la agenda de las administraciones tributarias. Al respecto, la elaboración de manuales de procedimientos, sistemas de clasificación de puestos y otras iniciativas similares por el estilo lucen insuficientes para reducir la brecha entre iniciativa y logro si no se trabaja fuertemente el alineamiento estratégico y la cultura organizacional (OSZLAK, El servicio civil en América Latina y el Caribe, 2001). 

Esta deficiencia tiene diversos orígenes y causas, pero sin duda el conflicto entre su aplicación y las resistencias culturales y políticas inciden en su superficialidad (GONZÁLEZ CAO, Transformación organizacional, 2022). 

Como señalamos en estudios previos sobre el tema las transformaciones tecnológicas y culturales exigen una gran voluntad política que las sostenga en el tiempo (GONZÁLEZ CAO, Procesos críticos y buena gobernanza, 2022). 

Los sistemas de gestión de personas, aunque son servicios de apoyo, son gravitantes en los procesos de transformación organizacional, sin embargo, por las circunstancias apuntadas, también son los más vulnerables a la inercia de culturas burocráticas reaccionarias a los cambios que ven cuestionada su fuente de poder (OSZLAK, El servicio civil en América Latina y el Caribe, 2001).

Se espera que el presente análisis estimule la futura discusión de autoridades gubernamentales y especialistas en torno a un tema de gran relevancia para la gestión pública.

Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":

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