Gestionar el desempeño para mejorar (II)
Hemos señalado previamente que una adecuada implementación del proceso de gestión del desempeño personal permite a las organizaciones:
- Dar retroalimentación a cada uno respecto del ejercicio de su puesto de trabajo,
- Mejorar las relaciones interpersonales,
- Alinear estratégicamente las actividades, desarrollar y capacitar al personal,
- Recompensar y retener a las personas.
A continuación, habiendo desarrollado la importancia de la retroalimentación y del impacto de la gestión del desempeño en las relaciones interpersonales, vamos a ahora a explorar los otros dos aspectos.
Capacitación y Desarrollo
El proceso de gestión del desempeño permite que cada persona conozca mejor cuáles son los puntos fuertes que los demás valoran de uno, así como aquello que debe mejorar por medio de la capacitación y el desarrollo personal.
A partir de las técnicas y herramientas tecnológicas adecuadas, el proceso de gestión del desempeño le permite a la organización construir un mapa del potencial de desarrollo de su personal.
La identificación del potencial humano de la organización permite diseñar programas de desarrollo, sucesión y trayectoria profesional alineados estratégicamente con los planes institucionales.
Las estrategias de capacitación son la manera adecuada para acortar las brechas entre los perfiles ideales propuestos para los puestos de trabajo y la realidad que surge del proceso de evaluación del desempeño.
Recompensas y Movilidad
La sistematización del proceso de gestión del desempeño potencia los procesos conexos de gestión de la compensación.
Pero también refuerza los procesos de gestión del empleo, tanto en la selección de candidatos para cobertura de puestos de trabajo vacantes como en el impulso de las oportunidades de movilidad interna o en la retención del talento humano escaso.
Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":
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