Buenas prácticas en la gestión del desempeño
Existe cierta polémica respecto de si identificar "buenas prácticas" en una organización resulta transpolable a otras organizaciones con otras culturas, diferentes contextos, diversos diseños y acuerdos de gobernanza. Sin embargo, siempre es tentador mencionar aquellas "pautas culturales" que a otros le han resultado exitosas.
Por ejemplo, el informe de la Oficina General de Contabilidad del gobierno de Estados Unidos de América oportunamente identificó ciertas prácticas clave para la gestión efectiva del desempeño (GAO, United States General Accounting Office, 2003):
- Alinear las expectativas de desempeño individuales con los objetivos organizacionales.
- Utilizar información sobre desempeño para identificar prioridades organizacionales, brechas de desempeño y oportunidades de mejora.
- Involucrar al personal en los sistemas de gestión del desempeño.
- Conectar las expectativas de desempeño con objetivos transversales por medio de la colaboración, la interacción y el trabajo en equipo, reforzando la responsabilización por resultados.
- Efectuar un seguimiento para alcanzar las prioridades organizacionales.
- Recurrir a las competencias, destrezas y comportamientos para lograr una evaluación más plena del desempeño.
- Tomar en consideración la evaluación del rendimiento y el proceso de retroalimentación, realizando consecuentemente distinciones significativas respecto de las personas que demuestran un alto desempeño.
- Vincular la gestión de compensaciones (remuneraciones y recompensas individuales) con el desempeño organizacional, el conocimiento, las destrezas y las contribuciones de cada persona a los resultados organizacionales.
- Mantener continuidad al producirse transiciones de gestión comprendiendo que las transformaciones culturales toman tiempo.
Oscar Oszlak analiza críticamente las culturas orientadas a resultados y las buenas prácticas reseñadas por GAO. Al respecto señala que la fascinación por identificar “pautas culturales” que sirvan para orientar las conductas de las personas hacia el logro de resultados por lo general no pasa de ser un catálogo de experiencias exitosas deseables, pero que, a la larga, son poco representativas de la realidad institucional que transitamos en la mayoría de las organizaciones públicas (OSZLAK, Culturas orientadas a resultados, 2003).
Más allá de esta mirada escéptica, consideramos oportuna su mención como un potencial listado de prácticas a considerar, no para su aplicación acrítica, sino como un disparador para orientar la reflexión de futuros esfuerzos de transformación organizacional, rescatando el intento de gestionar el desempeño colectivo, además de medir el rendimiento individual de cada persona.
Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":
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