Trayectoria profesional y progreso horizontal
Definimos a la trayectoria profesional como una serie relacionada de puestos de trabajo que se diferencian por sus niveles crecientes de complejidad dentro de una determinada función laboral.
Un adecuado diseño de la trayectoria profesional permite al personal pasar a trabajos más desafiantes a medida que crece su experiencia, destreza, capacitación y capacidad.
A su vez, cuando aumenta la complejidad del trabajo y la destreza requerida para desempeñar el puesto, la compensación que recibe la persona debiera reflejarse acrecentada en similar proporción en la estructura salarial.
La trayectoria profesional va a surgir de la intersección de movimientos verticales (asociados a la complejidad de la tarea) y horizontales (relacionados con la capacitación y destreza necesarios para desempeñar el puesto).
Esta diferenciación entre movimientos verticales y movimientos horizontales no siempre está presente en todas las organizaciones.
Su utilidad es que permite distinguir entre la destreza en el desempeño de las actividades asignadas (grado creciente de desenvolvimiento en el puesto en sentido horizontal) y el alcance de la tarea (complejidad creciente en sentido vertical).
El Progreso Horizontal
El progreso horizontal se expresa por la experiencia en el desempeño de la tarea, por la capacitación adquirida, por las habilidades y competencias que posee la persona y por la destreza que demuestra al ejecutar las actividades asignadas. Es decir, es mucho más que el mero transcurso del tiempo.
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Capacitación,
Habilidades y Destreza |
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Básico (ingresante) |
Inicial |
Intermedio |
Avanzado |
Para cada nivel de complejidad de una función (asistente, técnico, analista, experto) deberá reconocerse el progreso horizontal en el puesto (básico, inicial, intermedio, avanzado) con base en la capacitación realizada, las habilidades adquiridas y la destreza demostrada en el desempeño de cada función laboral.
Para el desarrollo de su carrera, el personal recorre niveles consecutivos de promoción horizontal.Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":
- GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2023). “Gestión estratégica de personas y capital humano en las Administraciones Tributarias”. Centro de Estudios en Administración Tributaria – CEAT. Universidad de Buenos Aires. Recuperado desde: https://www.economicas.uba.ar/wp-content/uploads/2023/04/gestion-estrategica-de-personas-y-capital-humano.pdf
- GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2022b). “Procesos críticos y buena gobernanza”. Centro de Estudios en Administración Tributaria – CEAT. Universidad de Buenos Aires. Recuperado desde: https://www.economicas.uba.ar/wp-content/uploads/2022/10/procesos-criticos.pdf
- GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2022a). “Transformación organizacional: gestión del talento humano e innovación basada en datos”. Centro de Estudios en Administración Tributaria – CEAT. Universidad de Buenos Aires. Recuperado desde: https://www.economicas.uba.ar/wp-content/uploads/2022/08/gestion-talento-e-innovacion-basada-en-datos.pdf
- GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2021). “Recursos de la Seguridad Social y Administración Tributaria. Su contribución conjunta a la cohesión social”. Centro de Estudios en Administración Tributaria – CEAT. Universidad de Buenos Aires. Recuperado desde: http://www.economicas.uba.ar/wp-content/uploads/2021/03/CEAT-RecaudacionImpuestos-y-SeguridadSocial.pdf
- GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2018). “Fortalecimiento de las Capacidades de Gestión de Riesgo de los Recursos de la Seguridad Social”. Instituto de Estudios de las Finanzas Públicas Americanas IEFPA. XXVII Encuentro Internacional de Administradores Fiscales, noviembre de 2018, Villa Carlos Paz, Provincia de Córdoba. Recuperado desde: (academia.edu) https://www.academia.edu/44926534/Fortalecimiento_de_las_Capacidades_de_Gesti%C3%B3n_de_Riesgo_de_los_Recursos_de_la_Seguridad_Social (versión en español en archivo IEFPA) http://old.amfeafip.org.ar/seminario/2018/campus/gestion_riesgo_seguridad_social.pdf
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