Descentralización: Conflictos, desencuentros y superposiciones a mitigar
El descentralizar ciertas funciones operativas de gestión de personas y del capital humano en organizaciones de alta complejidad y con gran extensión geográfica no es una tarea simple que se resuelva con una mera disposición normativa.
La mitigación de los conflictos y superposiciones comienza por prestar especial atención a la desconcentración de ciertas actividades operativas que serán asignadas a las áreas regionales y locales, enfocándose en detallar claramente los procedimientos a seguir, las responsabilidades de cada etapa y los resultados esperables.
Cuando el área central históricamente desempeñó un rol operativo y, por decisiones de gobernanza y de estrategia, se decide descentralizar ciertas actividades pueden surgir conflictos, desencuentros y superposiciones con las jefaturas de línea.
Algunos de los conflictos pueden provenir respecto de la utilización eficaz de las dotaciones de personal, de débiles procesos de detección de necesidades de refuerzos o ineficientes mecanismos de movilidad interna.
Otros pueden surgir de brechas entre la capacitación que las áreas locales perciben como necesarias frente a las ofertas que ponen a disposición las unidades centrales especializadas en temas formativos. Esto puede ser más evidente en la formación técnica para el puesto, pero también puede estar originado en las habilidades y competencias "blandas" requeridas.
El primer paso para la resolución de las referidas brechas es establecer mecanismos de diálogo y consenso sobre las prioridades.
Hoy en día es indudable que, en las mediciones del tablero de control de toda organización, tienen una incidencia significativa la formación, el desempeño y la satisfacción del personal.
En tal sentido, las jefaturas de línea son responsables por el desempeño directo e inmediato del personal de su área y de la incidencia de ello en las metas e indicadores del tablero de control de la organización.
Como veremos más adelante, que el liderazgo sea impulsado desde el nivel central no quiere decir que las unidades regionales y locales, así como las jefaturas de línea no cumplan un rol importante en la gestión del capital humano.
Y este aspecto, si se adopta una mirada estratégica de la gestión de personas, también deberá ser atendido con tanto énfasis como la formación técnica para el puesto.
Te invito a profundizar estas ideas en la Serie "Administración Tributaria del Siglo XXI":
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