Transitamos una revolución industrial silenciosa cargada de incertidumbres que cambiará la organización del trabajo

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Estamos transitando una época de transición entre las certezas del siglo XX y lo impredecible y paradójico del siglo XXI. Esta transición a la nueva normalidad en el marco de la cuarta revolución industrial (“la Revolución 4.0”) va más allá de la digitalización y la incorporación de herramientas tecnológicas disruptivas y tiene impacto sobre la organización del trabajo, el empleo y las habilidades que se requerirán a futuro. 
¿En qué consiste la revolución en la organización del trabajo y la digitalización de la economía?
Aunque ahora en lo inmediato estamos preocupados por las consecuencias de la pandemia y la incertidumbre del regreso en la nueva normalidad, poco a poco vamos descubriendo que las novedades exceden al teletrabajo y que estamos transitando una verdadera revolución industrial fuertemente disruptiva respecto de la organización del trabajo y la digitalización de la economía. 
Sin dudas no es la primera revolución industrial, ya que previamente hemos transitado otras tres revoluciones industriales en la historia reciente de la humanidad. En la primera revolución industrial el eje fue la mecanización, la energía hidráulica y las máquinas de vapor. En ella sufrimos algunos impactos originados en la fuerte impronta que tienen las producciones primarias en el complejo exportador de Argentina. Así exportábamos la lana cruda de nuestras ovejas patagónicas pero los abrigos se tejían en las fábricas inglesas. Los complejos exportadores primarios, aún hoy, luego de algunos intentos de industrialización, representan una gran parte de las exportaciones totales (INDEC, 2019a). 
La segunda revolución industrial consistió en la electrificación, el automóvil, la maquinaria pesada y la producción en serie. Y la tercera puso su acento en la automatización y la computación, siendo su impacto dispar en diversos sectores productivos. Sin embargo, en el caso argentino cada una de ellas fue generando shocks en el mercado interno laboral y en el perfil productivo del país. Algunos de esos impactos se fueron absorbiendo a lo largo del tiempo y, otros se han cristalizado en cuestiones estructurales no resueltas que aún siguen condicionando nuestro desarrollo.
Ahora llegó una “Revolución 4.0” que se caracteriza por mucho más que nuevos desarrollos digitales y que implica una disrupción en la concepción tradicional del trabajo. El mundo del trabajo está cambiando en diversos aspectos de fondo: cambia la relación de las personas con el trabajo, mutan los atributos valorados por los trabajadores respecto de un empleo, descubrimos que se pueden realizar algunas tareas a través de teletrabajo y, en consecuencia, muchos quieren trabajar de otra manera y tener más tiempo para sus proyectos personales. Sumado a eso, los actuales gerentes intermedios de la “Generación X” serán desplazados por la llegada a las jefaturas de base de los jóvenes “millennials”, los que, probablemente, empujarán un nuevo modelo de gerenciamiento. 
En este contexto RIPE (rápido, incierto, paradójico y entrelazado) es posible que el mercado de trabajo se convierta en una potencial “feria” donde algunos trabajadores definen cuáles son los atributos que más aprecian y los salen a buscar, especialmente los jóvenes “millennials” que se están insertando ahora. Y, además, si en su trabajo no encuentran esos atributos valorados no dudarán en irse y buscar otro empleo. Lo que no cabe duda es que, a medida que los jóvenes “millennials” crecen en proporción en la plantilla de trabajadores de una empresa, ya no buscarán solamente un trabajo, buscarán experiencias que los satisfagan y potencien sus aspiraciones y eso necesariamente cambiará la gestión de recursos humanos. Cuando los jóvenes “millennials” sean mayoría forzarán a su empleador a transformarse para que el ambiente laboral sea percibido como un buen lugar para trabajar y, en ciertas ocupaciones donde el proceso de formación profesional es costoso, los esfuerzos por retener estos talentos esquivos modificarán estructuras y formas de organización.
Para muchos esta decisión de dejar un trabajo y buscar otro parece un “cuento de ricos”, más aún ante las dificultades para conseguir un empleo que experimentamos a diario. Sin embargo, más allá de la coyuntura ocasional, los cambios de hábito y de atributos valorados han llegado para quedarse.
Conectado con estas tendencias, al igual que con las “economías de plataforma”, muchas empresas pasarán de considerarse empleadores a percibirse como organizadores (OIT, 2019a), (MGI, 2016) al tiempo que se generalizarán nuevas modalidades como el trabajo esporádico (GONZÁLEZ CAO, 2018a), el trabajo remoto, el trabajo part-time, la especialización y capacitación permanente, las carreras “paralelas” (profesional, académica, hobbies, familia, viajes). 
También habrá cambios en las organizaciones y sus diseños, las que irán mutando del paradigma del control a la nueva lógica de la colaboración, las fronteras difusas, el trabajo por resultados y la innovación abierta. Éstas son tendencias, más tenues o más fuertes, las cuales se impondrán más tarde o más temprano, más allá de las crisis coyunturales de reducción de puestos de trabajo por las que estamos transitando en este momento (INDEC, 2019a).
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Saludos a todos, Rodrigo

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