El trabajo no es un commodity sujeto a oferta y demanda, cada trabajador posee habilidades condicionadas por su trayectoria

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En las publicaciones previas señalamos cómo se producía una desintegración del tejido social y productivo a raíz de factores no resueltos (desigualdad, pobreza, mercados marginales, precarización laboral, deficiencias habitacionales, alta densidad urbana, aglomeración familiar en los hogares, informalidad económica y desconfianza social).
Como consecuencia de esta degradación surge la falta de una planificación integradora y de políticas públicas consistentes y sostenidas, la anomia y la incongruencia de la normativa, lo que se traduce en una confusión de objetivos, superposición de tareas y trabajo descoordinado. Los vaivenes económicos y sociales inciden en un cambio continuo de prioridades, volatilidad en el rumbo y en las metas a lograr y, generalmente, en la interrupción de procesos en marcha.
Los efectos de la pandemia desnudan esta distopía de desigualdad y precarización laboral que reclama un Estado presente.
Muchas “soluciones” que se formulan para actualizar las condiciones económicas, tributarias y regulatorias del mercado laboral, soslayan los mecanismos del mercado interno de trabajo y los procesos de segmentación en sub-mercados laborales sobre los que ya alertaran tempranamente los estudios de   PIORE y DOERINGER (1971, 1985) y PIORE (1972, 1979).}
Rescatamos como punto de partida el planteo de Michael Piore sobre la existencia de un mercado interno de trabajo, ya que su enfoque económico heterodoxo cuestiona el supuesto de la teoría neoclásica respecto de que el mercado de trabajo funciona como un mercado de productos y en esa simplificación muchos estudios obvian considerar las cuestiones educativas, gremiales, sociales y políticas que actúan como verdaderos condicionantes de trayectoria.
Cuando indagamos sobre la diversidad y complejidad del mundo del trabajo en el contexto argentino encontramos que el trabajo no es una mera mercancía sujeta a oferta y demanda sino que cada trabajador posee habilidades condicionadas por el diseño del currículo escolar y la trayectoria que ha recorrido en virtud de variables económicas, sociales y demográficas, normas administrativas, regulaciones sociales, costumbres, marcos cognitivos y redes de información. Todos factores que, en su conjunto, condicionan los comportamientos individuales de cada trabajador y, en forma agregada, de todo el mercado laboral interno y de los submercados sectoriales.
El mercado de trabajo argentino no funciona como un todo homogéneo sino que está compuesto por distintos segmentos y estratos que funcionan de acuerdo a reglas y procedimientos particulares donde las políticas de gestión de recursos humanos de las empresas no son universales ni aplicables tampoco a todo contexto organizacional de forma generalizada y acrítica.
Una segmentación del mercado interno del trabajo es a partir del sector de actividad, las características demográficas de la fuerza de trabajo, sus calificaciones específicas y la situación geográfica. Esta segmentación recobra interés académico cuando empezamos a analizar los impactos que tendrá la nueva normalidad en el marco de la “cuarta revolución industrial” sobre los puestos de trabajo. La segmentación deriva de la tecnología empleada en cada establecimiento, enfatizando el requisito de calificaciones específicas en los trabajadores (PIORE y DOERINGER, 1971) y calificaciones que se acrecientan en el desempeño concreto del trabajo en la empresa (o en otras similares del mismo sector económico), por lo cual los empleadores maximizarán sus esfuerzos para retener a su mano de obra con mayor calificación a través de ciertos incentivos que le compensan el costo de selección y capacitación de nuevo personal si la rotación fuera alta.
En el otro extremo en actividades de baja especialización, al no haber un incentivo a conservar los puestos de trabajo, la alta rotación de trabajadores es incorporada a la planificación laboral como una respuesta a los crecientes costos laborales asociados a la retribución adicional por antigüedad, la acumulación de días de vacaciones, el incremento de las indemnizaciones por despido y otros factores asociados al empleo formal convencionado. Adicionalmente, al desarrollarse en un contexto de alta precarización laboral se potencia el fenómeno del empleo esporádico de los “trabajadores de plataforma” en el marco de la “gig economy” que citáramos en estudios previos (GONZÁLEZ CAO, 2018b) y (GONZÁLEZ CAO, 2018a). Esta tendencia que previamente se expresaba en empleados de cadenas de comidas rápida y cajeros de comercios minoristas, hoy es aprovechada por los desarrollos que se apoyan en la “economía de plataformas” para montar estructuras empresariales basadas en las tecnologías digitales disruptivas a costo marginal cercano a cero (MGI, 2016).
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Saludos a todos, Rodrigo

Si te interesa leer más sobre el tema, te invito a visitar:
  1. GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2019). “El futuro del trabajo en la economía del conocimiento”. Instituto de Estudios de las Finanzas Públicas Americanas IEFPA. XXVIII Encuentro Internacional de Administradores Fiscales, Noviembre de 2019, San Rafael, Provincia de Mendoza. Recuperado desde: http://old.amfeafip.org.ar/seminario/2019/documentos/rodrigo_gc.pdf
  2. GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2018a). “Los trabajadores de plataforma y la evolución de las relaciones laborales”. Presentación en VIII Congreso Nacional de Entes Recaudadores. Centro de Estudios en Administración Tributaria – CEAT. Universidad de Buenos Aires. Recuperado desde: http://www.economicas.uba.ar/wp-content/uploads/2018/10/CEAT_Trabajadores_de_plataforma.docx.pdf
  3. GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2018b). “La futura recaudación y fiscalización de las cotizaciones a la seguridad social ante los cambios de la economía digital”. Centro Interamericano de Administraciones Tributarias. Revista N° 44 CIAT (Octubre/2018, en español). Recuperado desde: https://www.ciat.org/Biblioteca/Revista/Revista_44/espanol/2018_RAT44_ebook_es.pdf
  4. GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2018c). Informe final. Instituto de Estudios de las Finanzas Públicas Americanas IEFPA. XXVII Encuentro Internacional de Administradores Fiscales. Recuperado desde: https://www.iefpa.org.ar/index.php/es/noticias/nodo/708
  5. GONZÁLEZ CAO, Rodrigo Luis (2018d). “Fortalecimiento de las Capacidades de Gestión de Riesgo de los Recursos de la Seguridad Social”. Instituto de Estudios de las Finanzas Públicas Americanas IEFPA. XXVII Encuentro Internacional de Administradores Fiscales, Noviembre de 2018, Villa Carlos Paz, Provincia de Córdoba. Recuperado desde: http://old.amfeafip.org.ar/seminario/2018/campus/gestion_riesgo_seguridad_social.pdf
Puedes leer las notas previas en: https://trabajodecenteinclusionsocial.blogspot.com/

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